Das gehört unbedingt in Ihren Arbeitsvertrag!
Ein paar mündliche Abmachungen, ein Handschlag und Sie sind eingestellt? Grundsätzlich geht das. Das Schweizer Arbeitsrecht schreibt nicht vor, dass es einen schriftlichen Arbeitsvertrag braucht, um ein rechtsgültiges Arbeitsverhältnis einzugehen. Zum Problem wird ein rein mündlicher Vertrag jedoch dann, wenn es Uneinigkeiten zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite gibt. Damit Ihnen nichts solches passiert, schliessen Sie am besten einen schriftlichen Arbeitsvertrag ab. Und zwar einen, in welchem alle wichtigen Punkte vorhanden sind. Welche das sind, verraten wir Ihnen hier.
12 zentrale Punkte
Viele Arbeitgeber nehmen beim Begründen eines Arbeitsverhältnisses Rücksicht auf die Arbeitnehmenden und sorgen dafür, dass deren Rechte gewahrt werden. Dennoch gibt es auch Arbeitgeber, die Abmachungen gerne zu Lasten ihrer Angestellten auslegen oder die bei mündlichen Vereinbarungen plötzlich etwas anderes sagen, als ursprünglich abgemacht war. Damit das nicht passiert, halten Sie das Wichtigste schriftlich in Ihrem Arbeitsvertrag fest – je konkreter, desto besser. Dabei können Sie sich an diesen zwölf Anhaltspunkten orientieren:
- Vertragsparteien: Namen und Adressen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer:in
- Umschreibung von Funktion und Tätigkeit sowie allenfalls anderen zumutbaren Arbeiten (wie beispielsweise Ämtli)
- Vertragsbeginn (bei befristeten Verträgen zusätzlich das Vertragsende)
- Beginn und Dauer der Probezeit
- Arbeitsort(e), allenfalls Möglichkeit zu mobilem Arbeiten und Homeoffice
- Lohn / Vergütung inklusive Spesen, 13. Monatslohn und Bonus
- Direkter Vorgesetzter / direkte Vorgesetzte
- Arbeitszeit, allenfalls Gleitzeitreglement und Pausen, wöchentliche Arbeitszeit
- Arbeitspensum
- Versicherungen: Sozialbeiträge AHV, IV, Pensionskassenreglement und Krankentaggeldversicherung
- Regeln zur Nebenbeschäftigung, allenfalls Bewilligungspflicht
- Beendigung des Arbeitsverhältnisses, Kündigungsfristen
Was geschieht mit den nicht geregelten Punkten?
Je nach Branche gibt es Gesamtarbeitsverträge, die das regeln, was nicht explizit im Einzelarbeitsvertrag steht. Grundlegendes zum Arbeitsrecht ist zudem im Obligationenrecht geregelt – wobei es sich um Minimalvorschriften handelt, die die grundsätzlichen Rechte von Arbeitnehmenden schützen und an welche sich Arbeitgeber zu halten haben. Sollten wichtige Einzelheiten zu einer Anstellung nicht im Arbeitsvertrag geregelt sein, existieren oft auch noch Betriebsreglemente, die Aufschluss über deren Handhabung geben, oder aber die gängige Praxis im Unternehmen.
Wünscht der Arbeitgeber oder die arbeitnehmende Person nachträgliche Anpassungen oder Konkretisierungen im Arbeitsvertrag, empfiehlt es sich, einen Nachtrag zum Arbeitsvertrag aufzusetzen. Auch dieser macht aufgrund der Beweislage im Streitfall nur in schriftlicher Form Sinn. Ist ein:e Arbeitnehmer:in mit den Bedingungen laut dem Nachtrag nicht einverstanden, sollte er oder sie mit dem Arbeitgeber verhandeln. Kommt es zu keiner Einigung, kann der Arbeitgeber mittels einer sogenannten Änderungskündigung die neuen Konditionen durchsetzen. Im Zweifelsfall kann die arbeitnehmende Person dann immer noch prüfen, ob vielleicht eine missbräuchliche Kündigung vorliegt.
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